BERGERT - E-SEARCH + CONSULTING

Bergert Logo
E-Sights

Wir passen nicht zusammen: Wenn Cultural Fit fehlt

Gabriele Bergert und Margarete Rexrodt

Man stelle sich die folgende Situation vor: Eine großes Multichannel-Unternehmen ist auf der Suche nach einem neuen Head of Performance Marketing. Eine vielversprechende Bewerbung gelangt in die Personalabteilung: Der Bewerber hat einen glatten Einser-Studienabschluss, viele Jahre relevante Berufserfahrung im eCommerce, Führungserfahrung, ausgeprägte kreative und analytische Fähigkeiten und Organisationstalent.

Trotzdem kommt es nach der Einstellung des vermeintlichen Traumkandidaten schnell zur Ernüchterung: Die Kommunikation und Zusammenarbeit mit dem Team funktionieren nicht; der Mitarbeiter setzt vieles im Alleingang durch, die allgemeine Stimmung und Leistungsmotivation des Teams leiden stark unter der Situation. Das nach einigen Monaten unvermeidliche Ergebnis: Der Mitarbeiter wird entlassen, das Unternehmen steht wieder ohne Bereichsleiter da und muss erneut auf die Suche gehen.

Manchmal passt es einfach nicht! Das kommt bekanntermaßen nicht nur im Privatleben vor, sondern ebenso im Job. Besonders dort, wo sehr eng im Team zusammengearbeitet wird, die Position viel Schnittstellenmanagement erfordert, ist die richtige kulturelle Passung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen essenziell. Werden häufige Absprachen untereinander erwartet und ist es jemand dahingegen gewohnt, seine Ideen unmittelbar umsetzen, ist Missstimmung vorprogrammiert. Letzten Endes spricht dies weder gegen die im Unternehmen gelebte Kultur, noch gegen Werte und Verhalten des Mitarbeiters. Das Unternehmen kann ein sehr attraktiver Arbeitgeber sein, der Mitarbeiter ein echter Leistungsträger. Es ist in diesem Fall einfach so: Beide passen nicht zueinander!

Der im Personalmanagement so wichtige Begriff des Cultural Fit erfasst die Passung (oder eben Nicht-Passung) von Person und Organisation auf kultureller Ebene. Bestandteile dessen sind Werte, Vorstellungen, Ziele, Meinungen und Verhalten beider Seiten. Damit unterscheidet sich der Cultural Fit grundlegend vom Professional Fit, der sich auf die Passung fachlicher Charakteristika von Person und Organisation bezieht.

Wie relevant diese „Kennzahl“ ist, wird bereits im eingangs benutzten Beispiel deutlich: Hier wirkte der Jobkandidat perfekt, da er die erforderlichen fachlichen Skills für die zu besetzende Position mitbrachte. Allerdings wurde im Arbeitsalltag schnell deutlich, dass die Zusammenarbeit ob unterschiedlicher Vorstellungen nicht gelang. Die interne Kommunikation funktionierte nicht, da der neue Mitarbeiter eher als Einzelkämpfer agierte, das Unternehmen jedoch großen Wert auf Teamarbeit legte. Die Mitarbeiter waren gemeinhin desillusioniert bis frustriert. Ergebnis dieses "Culture Clash" waren Unstimmigkeiten in den Abläufen und in der Teamkommunikation. Die Entlassung des vermeintlichen Traumkandidat führte dazu, dass das Unternehmen den gesamten Recruitingprozess erneut angehen und beträchtliche zeitliche und finanzielle Ressourcen ein zweites Mal bereitstellen muss.

Der Cultural Fit ist extrem wichtig für die Funktionalität innerhalb eines Teams und eines Unternehmens. Besonders dort, wo Teamführung und Schnittstellenmanagement verlangt werden, entscheiden Werte - übersetzt in Kommunikation und Verhalten - über den gemeinsamen Erfolg. Liegt man innerhalb eines Teams sprichwörtlich "auf einer Wellenlänge", erhöhen sich Motivation und Produktivität erheblich. Außerdem ist die Identifikation des Einzelnen mit der Unternehmenskultur essenziell für dessen eigenes Wohlbefinden und seine Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Nur unter der Bedingung, dass gemeinsame Wertvorstellungen bestehen, ergibt sich Langfristigkeit in der Zusammenarbeit. Mit dem erfreulichen Nebeneffekt - im Vergleich zu hoher Mitarbeiterfluktuation - einer erheblichen Senkung der Recruitingkosten.

Insgesamt ist der Faktor Cultural Fit grundlegend für Mitarbeitermotivation, -bindung und den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Wie aber gelingt es, Cultural (Non-)Fit bereits zu Beginn festzustellen und dadurch Zeit, Geld und Aufwand zu sparen? Mit dieser Frage und geeigneten Instrumenten, wie z. B. dem Harrisson Assessment, beschäftige ich mich im folgenden Blogbeitrag.

Stichwörter:
 
Impressum