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„Ich will führen. Glaube ich.“

Über Diversity im Digital Business.

Viele unserer Kunden haben ein hohes Bewusstsein für Diversity und achten bei der Besetzung von Führungspositionen auf ein ausgeglichenes Verhältnis an Personen unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft. Bei der Suche nach Top-Talenten für die Management-Ebene treffen wir aber gerade in der digitalen Branche auf einen sehr knappen und umkämpften Bewerbermarkt, durch welchen die Diversity-Ziele schwerer zu erreichen sind. Als Personalberatung mit einem Frauenanteil von 80%, die seit 15 Jahren auf die Digital-Branche spezialisiert und mit weiblichen Führungskräften exzellent vernetzt ist, treten wir solch einer Herausforderung aber mit absoluter Zuversicht gegenüber. Immerhin sind schwierige Besetzungen unsere Kernkompetenz! Trotzdem wurden wir in diesem Jahr bei einem unserer Aufträge für eines der beliebtesten, international agierenden Multichannel-Unternehmen überrascht. Ziel war es, den Head of Marketing für Deutschland zu finden, mit einem Fokus auf ein ausgewogenes Geschlechter-Verhältnis unter den Kandidaten und dem erklärten Ziel, das Management-Team mit einem weiblichen Talent zu bereichern. Eine Frau für Marketing finden? Kein Problem! Das hätten Sie vermutlich auch gedacht.

Von den über 200 Kandidaten, deren Profile wir im Rahmen der Suche gescreent haben und mit denen wir gesprochen haben, waren 60% weiblich. Die beim Kunden vorgestellten Kandidaten waren sogar zu 65% weiblich. Dennoch konnte sich keine der Kandidatinnen durchsetzen. Wie kann das sein? Ein Grund dafür wurde ganz besonders deutlich: das Selbstverständnis, mit der eine Frau sich eine Führungsposition zutraut und dies auch glaubhaft argumentieren kann, unterscheidet sich maßgeblich von dem der männlichen Kandidaten. Sätze wie „ich glaube, dass ich das kann“ hören wir bei weiblichen Gesprächspartnern viel häufiger als das „ich kann das“, mit dem Männer überzeugen. Immer noch fühlen sich weibliche Kandidaten viel stärker dazu veranlasst, ihr Engagement für eine Management-Position (zumindest innerlich) rechtfertigen zu müssen und es in Frage zu stellen. Wir stehen dann sehr häufig vor dem Problem, dass sich weibliche Talente mit einem beeindruckenden Werdegang dennoch unsicherer, jünger und weniger souverän präsentieren. Auf die Frage „Welche Kompetenzen, die diese Position verlangt, müssen Sie noch entwickeln?“ zeigen uns Frauen im Interview häufig eine sorgfältig vorbereitete Liste, die man mit „Was ich nicht so gut kann wie andere“ betiteln könnte. Männlichen Kandidaten will auf diese Frage manchmal gar nicht so recht etwas einfallen.

Was noch deutlich wurde: Trotz ausgezeichneter Ausbildung und einem beeindruckenden Werdegang in internationalen Unternehmen liegen die weiblichen Kandidaten gehaltlich bis zu 30 Prozent unter ihren männlichen Kollegen mit demselben Profil. Arbeitsverhältnisse in Teilzeit spielen hier aber keine Rolle, auch wenn sie sonst so häufig Teil der Gender-Gehalts-Diskussion sind. Dass die digitale Branche es genauso schwer hat, diverse Führungsteams aufzubauen wie die Old Economy, zeigt sich auch unter den Top-Playern in Deutschland und den USA. Rocket Internet hat eine Frauenquote von 40%, in Führungspositionen sind es nur mehr 15%. Auch in den USA stehen die digitalen Player vor derselben Herausforderung, bei Twitter und Google sind nur 30 % der Mitarbeiter weiblich. Dasselbe gilt für die Start-Up Szene: nur etwas mehr als 10% der deutschen Gründer sind Frauen.

Und wenn die Unternehmen noch so viele Goodies für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bieten, Diversity-Ziele können allein damit nicht erfüllt werden. Zumal Männer ja genauso nach dieser Vereinbarkeit streben und sie verlangen. Es ist auch eine Frage der mentalen Förderung von Frauen, von der Ausbildung an. Und vor allem, liebe Kolleginnen: eine Frage von weniger Zweifel und mehr Entschlossenheit.

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